“Capacitaciones en Chile: del equilibrio fallido al win-win”

Con el fin de evitar incurrir en ese costo, las empresas prefieren poner las capacitaciones en horarios fuera de la jornada laboral, esperando que los trabajadores participen voluntariamente motivados por el beneficio personal que les traerá capacitarse.

20-06-2018

Probablemente son pocos los temas que generan tanto consenso en todos los sectores, como los límites del capital humano para la productividad del país. Sin embargo, hace unos días Espacio Público presentó los resultados de un estudio realizado con el fin de entender cómo, cuánto y en que capacitan las empresas en Chile. Los resultados de la investigación son categóricos: en prácticamente todos los sectores de la economía, el porcentaje de trabajadores que se capacita rodea apenas el 5%.

¿Cómo? ¿No qué estábamos todos de acuerdo? Para decidir capacitar a sus trabajadores, las empresas enfrentan distintos obstáculos. El más importante es mantener los procesos productivos pese a contar con menos trabajadores durante la duración de la capacitación. Las empresas más grandes tienen la capacidad de incurrir en costos para reemplazar al trabajador ausente, pero para las pequeñas, este costo es muchas veces privativo.

Amparados en este argumento, son pocas las empresas que capacitan. Con el fin de evitar incurrir en ese costo, las empresas prefieren poner las capacitaciones en horarios fuera de la jornada laboral, esperando que los trabajadores participen voluntariamente motivados por el beneficio personal que les traerá capacitarse.

En un contexto de alta rotación laboral y con pocos acuerdos por sector productivo, las empresas temen invertir demasiado en capacitaciones muy específicas a sus procesos y prefieren mantener las capacitaciones en un nivel básico y general, apenas las necesarias para poder funcionar en sus respectivos mercados (certificaciones de seguridad e higiene, estándares, etc.).

Por otro lado, no queda claro cuál es –si es que hay alguno- el impacto sobre la productividad de esta capacitación, por lo que rara vez se traduce en un aumento salarial para el trabajador capacitado. El trabajador, por su parte, se resiste a la idea de usar sus horas de ocio para capacitarse en algo que no mejorará su empleabilidad, su posición en la empresa, ni su salario, por lo que prefiere no asistir.

¿Qué habría que hacer para salir de este fallido equilibrio?

El diseño de una política diferenciada de capacitación para grandes, medianas y pequeñas empresas, donde se generen acuerdos por sector productivo para que se ofrezcan de manera coordinada capacitaciones, que minimicen el costo que significa para la empresa invertir en un trabajador que, con una alta probabilidad, se irá de la empresa el día de mañana.

El cambio de la cultura organizacional dentro de las empresas desde la imposición vertical de las decisiones de capacitación a la generación de acuerdos entre empresarios y trabajadores, son algunos ámbitos posibles de intervención para revertir esta situación. Nadie discute que más capacitación implica mayor productividad. En lo que, finalmente no estamos de acuerdo, es en el cómo se reparte esa ganancia.

A diferencia de la inversión en bienes de capital, la inversión en capacitación tiene la complejidad que aquello que la empresa adquiere, el conocimiento, el saber hacer o la expertiz, pertenecen en último término al trabajador, que finalmente es quién decide donde usar ese saber hacer.

La pregunta que debiese orientar las políticas de capacitación de las empresas hoy debiese ir direccionada a cómo motivar a los trabajadores a capacitarse y cómo retenerlos, más que la de cómo sobrevivir invirtiendo lo menos posible en capacitarlos.

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